Para determinar se as práticas de pagamento atuais dos departamentos da CCUA para o processador de dados e o analista de computadores são externamente eqüitativas (competitivas), você precisa comparar seus pacotes de remuneração com funções semelhantes em outras organizações no mercado de trabalho relevante. Aqui está um detalhamento de quais informações você precisa e como abordar esta análise:

1. Defina "departamentos de ccua":

* A que departamentos específicos você está se referindo? Eles estão todos dentro de um único ccua ou em várias associações de cooperativas de crédito? O foco do departamento (TI, Finanças, etc.) é importante.
* Onde estão localizados esses departamentos? O mercado de trabalho é geograficamente dependente. Um processador de dados II na zona rural de Iowa terá um salário competitivo diferente de um no Vale do Silício.

2. Definir "Data Processor II" e "Analista de Computador I":

* Descrições do trabalho: Fique muito claro e específico descrições de trabalho para ambas as funções. Isso é crucial. Os títulos podem ser enganosos. Concentre -se nos deveres, responsabilidades, habilidades necessárias e experiência reais. Que tarefas eles executam? Que tecnologias eles usam? Que nível de autonomia eles têm?
* Estrutura de relatório: Com quem eles se reportam? Isso ajuda a determinar seu nível de responsabilidade e impacto dentro da organização.

3. Identifique o mercado de trabalho relevante:

* Escopo geográfico: Considere as áreas em que você normalmente recruta para essas posições. Isso pode ser local, regional ou mesmo nacional, dependendo da escassez das habilidades. Considere a distância de deslocamento para os funcionários.
* Indústria: Embora as cooperativas de crédito sejam o foco principal, considere os setores concorrentes que também contratam papéis semelhantes. Isso pode incluir:
* Outras instituições financeiras (bancos, companhias de seguros)
* Empresas de tecnologia
* Agências governamentais
* Organizações de saúde
* Qualquer empresa que exija fortes habilidades de gerenciamento e análise de dados

4. Reúna dados de compensação:

* Pesquisas de salário:
* Pesquisas específicas da indústria: Procure pesquisas salariais específicas para a união de crédito ou o setor de serviços financeiros. A CUNA (Associação Nacional da União de Crédito) e as ligas de união de crédito em nível estadual geralmente conduzem ou têm acesso a pesquisas de compensação.
* Pesquisas gerais: Fontes como Robert Half, Payscale, Salary.com, Glassdoor e Built In Oferece Salary Data para funções de TI. Tenha cuidado para filtrar por nível de experiência e localização.
* Pesquisas especializadas: Se as funções exigirem habilidades específicas (por exemplo, análise de dados, segurança cibernética), procure pesquisas que se concentrem nessas especializações.
* empresas de consultoria de HR: Considere envolver uma empresa de consultoria de compensação. Eles têm acesso a dados extensos e podem realizar uma análise de mercado personalizada. Geralmente, essa é a opção mais precisa, mas também a mais cara.
* Placas de trabalho:
* Procure publicações de emprego para funções semelhantes em seu mercado -alvo. Observe as faixas salariais anunciadas.
* Veja as postagens dos concorrentes dos quais você deseja atrair talentos.
* Rede:
* Converse com profissionais de RH em outras cooperativas de crédito ou empresas em sua área.
* Participe de eventos do setor e rede com especialistas em compensação.

5. Analise os dados e compare:

* compensação total: Não apenas olhe para o salário -base. Considerar:
* Benefícios de seguro de saúde (contribuição de funcionários e familiares)
* Contribuições do plano de aposentadoria (partida 401k, pensão)
* Folga paga (férias, licença médica, férias)
* Bônus (baseado no desempenho, compartilhamento de lucros)
* Opções de ações ou patrimônio (se aplicável)
* Outras vantagens (treinamento, desenvolvimento profissional, associações de academia, etc.)
* Classificação percentual: Determine onde o pagamento atual do CCUA se enquadra na faixa do mercado.
* Alvo: A maioria das organizações tem como alvo um percentil específico (por exemplo, percentil 50 para a média de mercado, percentil 75 para atrair os melhores talentos).
* fatores a se ajustarem para:
* Tamanho da empresa: Empresas maiores geralmente pagam mais.
* Indústria: Algumas indústrias são conhecidas por salários mais altos.
* desempenho: Os funcionários da CCUA são de alto desempenho? Eles devem ser pagos acima da média de mercado?
* Experiência: Como o nível típico de experiência dos funcionários da CCUA se compara ao mercado?
* Habilidades: Existem habilidades especializadas ou sob demanda que os funcionários possuem?

6. Discrepâncias de endereço:

* Se o pagamento estiver abaixo do mercado:
* Desenvolva um plano para aumentar os salários.
* Considere oferecer benefícios mais competitivos.
* Concentre-se em recompensas não monetárias (por exemplo, acordos de trabalho flexíveis, oportunidades de desenvolvimento profissional, um ambiente de trabalho positivo).
* Se o pagamento estiver acima do mercado:
* Avalie se o salário mais alto é justificado pelo desempenho e habilidades dos funcionários.
* Monitore o mercado para garantir que você não se torne significativamente pago sobre o tempo.

Ferramentas e recursos:

* Excel ou folhas do Google: Para organizar e analisar dados de compensação.
* salary.com, payscale.com, Glassdoor.com, Buildin.com: Bancos de dados salariais on -line (use com cuidado, verifique os dados).
* Cuna HR e Recursos de Desenvolvimento Organizacional: Verifique com a CUNA para pesquisas de compensação e práticas recomendadas.

Considerações importantes:

* precisão dos dados: Os dados salariais podem estar desatualizados ou imprecisos. Use várias fontes e verifique as informações.
* transparência: Seja transparente com os funcionários sobre como as decisões de pagamento são tomadas.
* Revisão regular: Realize revisões de remuneração pelo menos anualmente para garantir a competitividade.

Em resumo, a determinação da equidade externa requer uma análise completa das descrições do trabalho, um mercado de trabalho claramente definido e dados confiáveis ​​de remuneração. Este é um processo iterativo que deve ser revisado e atualizado regularmente para manter uma vantagem competitiva para atrair e reter talentos. Você precisará coletar dados e executar a análise; Não há como eu fornecer uma resposta definitiva "sim" ou "não" sem essa informação.