As especificações para um software do Sistema de Gerenciamento de Recursos Humanos (HRMS) podem ser extensos, variando muito, dependendo do tamanho e das necessidades da organização. No entanto, podemos delinear os principais requisitos funcionais e não funcionais, categorizados para maior clareza:

i. Requisitos funcionais (o que o sistema deve fazer *):

* Gerenciamento de funcionários:
* integração: Novo gerenciamento de aluguel, incluindo rastreamento de aplicativos, cartas de oferta, integração de verificações de antecedentes e documentação automatizada de integração.
* Informações pessoais: Armazenamento e gerenciamento seguros de dados pessoais dos funcionários (endereço, informações de contato, contatos de emergência etc.), aderindo aos regulamentos de privacidade de dados relevantes (GDPR, CCPA, etc.).
* Dados de emprego: Rastreando histórico de emprego, cargos, informações sobre salários, revisões de desempenho, promoções e terminações.
* Portal de autoatendimento: Acesso aos funcionários a informações pessoais, países de pago, benefícios de inscrição, solicitações de intervalo e materiais de treinamento.
* organização do organograma: Representação visual da estrutura organizacional.
* Diretório de funcionários: Diretório pesquisável de funcionários com informações de contato.

* Recrutamento e gerenciamento de talentos:
* Sistema de rastreamento de candidatos (ATS): Postação de empregos, gerenciamento de aplicativos, triagem de candidatos, agendamento de entrevistas e gerenciamento de ofertas.
* Aquisição de talentos: Adquirir candidatos, gerenciar campanhas de recrutamento e rastrear as principais métricas (tempo de contratar, custa por contratação).
* Gerenciamento de desempenho: Revisões de desempenho, definição de metas, mecanismos de feedback e avaliações de desempenho.
* Planejamento de sucessão: Identifique e desenvolva funcionários de alto potencial para futuras funções de liderança.
* Treinamento e desenvolvimento: Gerenciamento de programas de treinamento, matrícula de funcionários, rastreamento e avaliação.

* folha de pagamento e compensação:
* Processamento da folha de pagamento: Integração com provedores de folha de pagamento ou capacidade de processar a folha de pagamento internamente.
* Gerenciamento de compensação: Administração de salários, cálculos de bônus e benefícios da administração.
* Cálculos de impostos: Cálculo preciso dos impostos e deduções da folha de pagamento.
* Relatórios e análises: Geração de relatórios e resumos da folha de pagamento.

* Hora e presença:
* Rastreamento de tempo: Métodos para os funcionários registrarem seu horário de trabalho (por exemplo, relógio de tempo, quadros de horários).
* Gerenciamento de participação: Rastreando a participação, ausências e atrasos dos funcionários.
* cálculo de horas extras: Cálculo preciso das horas extras e salário.
* Sair Gerenciamento: Solicitar, aprovar e rastrear a licença de funcionários (férias, licença médica etc.).

* Administração de benefícios:
* BENEFICAÇÕES INSTRAÇÃO: Gerenciando a inscrição de funcionários em programas de benefícios (seguro de saúde, planos de aposentadoria etc.).
* benefícios deduções: Cálculo preciso e dedução dos custos de benefícios da folha de pagamento.
* Abrir inscrição: Suporte para períodos de inscrição aberta.

* Relatórios e análises:
* Relatórios personalizáveis: Capacidade de gerar relatórios personalizados com base em vários pontos de dados.
* Visualização de dados: Apresentação de dados através de gráficos e gráficos.
* Indicadores de desempenho -chave (KPIs): Rastreando as principais métricas de RH (por exemplo, taxa de rotatividade, satisfação dos funcionários).

* Controle de segurança e acesso:
* Controle de acesso baseado em função (RBAC): Restringir o acesso a dados confidenciais com base nas funções do usuário.
* Criptografia de dados: Criptografia de dados sensíveis dos funcionários.
* Auditoria: Rastreando a atividade do usuário e alterações nos dados.
* conformidade: Adesão a regulamentos relevantes de privacidade e segurança de dados.


ii. Requisitos não funcionais (como o sistema deve *ser *):

* usabilidade: O sistema deve ser fácil de usar e navegar.
* desempenho: O sistema deve ser responsivo e eficiente.
* escalabilidade: O sistema deve ser capaz de lidar com quantidades crescentes de dados e usuários.
* Confiabilidade: O sistema deve ser confiável e disponível quando necessário.
* Segurança: O sistema deve estar seguro e proteger os dados sensíveis dos funcionários.
* Manutenção: O sistema deve ser fácil de manter e atualizar.
* Portabilidade: O sistema deve estar acessível em vários dispositivos e plataformas (Web, Mobile).
* integração: O sistema deve se integrar a outros sistemas e aplicativos de RH (por exemplo, folha de pagamento, provedores de benefícios).
* Acessibilidade: O sistema deve estar acessível aos usuários com deficiência (conformidade da ADA).


iii. Requisitos técnicos:

* pilha de tecnologia: Especificação de linguagens de programação, bancos de dados, estruturas e plataformas a serem usadas.
* Ambiente de implantação: Baseado em nuvem, no local ou híbrido.
* Integrações da API: APIs específicas necessárias para integração com outros sistemas.
* Design de banco de dados: Detalhes sobre o esquema de banco de dados e o modelo de dados.


Esta não é uma lista exaustiva, e os requisitos específicos variarão dependendo das necessidades e contextos exclusivos da organização. Um processo completo de coleta de requisitos é essencial antes de desenvolver ou selecionar um HRMS. Esse processo deve envolver as partes interessadas de toda a organização para garantir que o sistema atenda às necessidades de todos os usuários.