O método da escala de classificação gráfica é um método de avaliação de desempenho em que os funcionários são classificados em uma escala para cada um dos vários fatores de desempenho. Esses fatores geralmente são relacionados ao trabalho e a escala fornece uma gama de pontuações, geralmente de pobre a excelente ou números como 1 a 5. O avaliador simplesmente marca o ponto na escala que melhor reflete o desempenho do funcionário para cada fator.

Aqui está um detalhamento de seus principais recursos:

* fatores predefinidos: O método começa com a identificação das principais áreas de desempenho ou dimensões relevantes para o trabalho. Isso pode incluir coisas como trabalho em equipe, habilidades de comunicação, capacidade de solução de problemas, participação e qualidade do trabalho.

* Escalas de classificação : Cada fator possui uma escala de classificação associada, geralmente usando escores numéricos ou rótulos descritivos (por exemplo, excelente, bom, justo, pobre). As escalas podem usar âncoras para definir o que constitui cada nível de classificação. Por exemplo, "Excelente" pode ser definido como excedendo consistentemente as expectativas.

* simples de usar: O método é relativamente direto para os avaliadores e os funcionários entenderem e usarem. É fácil de administrar e requer treinamento mínimo.

* Dados quantitativos: Ele fornece dados quantitativos que podem ser usados ​​para comparações entre funcionários, departamentos ou até toda a organização. Isso permite fácil identificar de alto e baixo desempenho.

Limitações do método da escala de classificação gráfica:

Apesar de sua simplicidade, o método da escala de classificação gráfica tem algumas desvantagens:

* viés: Os avaliadores podem exibir viés, como a clemência (classificando todos muito), rigor (classificação a todos mal) ou tendência central (classificando todos no meio). Isso pode levar a avaliações imprecisas e injustas.

* Falta de contexto: Geralmente, não fornece feedback rico e qualitativo, concentrando -se mais nas pontuações do que em exemplos específicos de desempenho. Isso limita sua utilidade para o desenvolvimento dos funcionários.

* Efeito Halo: A impressão positiva ou negativa de um avaliador em uma área pode influenciar sua classificação em outras áreas, mesmo que o desempenho do funcionário varia entre fatores. Por exemplo, um funcionário agradável pode receber classificações altas em geral, independentemente de seu desempenho real em algumas áreas.

* diferenciação limitada: O método pode não diferenciar com precisão entre os funcionários se o desempenho de todos estiver agrupado em uma variedade estreita de pontuações.

Em resumo, embora o método da escala de classificação gráfica seja fácil de usar e forneça dados quantitativos, sua suscetibilidade ao viés e falta de feedback detalhado geralmente o tornam menos eficaz do que os métodos de avaliação de desempenho mais sofisticados. É frequentemente usado em conjunto com outros métodos para fornecer uma avaliação mais abrangente.