As organizações monitoram e controlam o desempenho da equipe usando uma abordagem multifacetada que combina vários métodos e ferramentas. A eficácia desses métodos depende fortemente da cultura, da indústria e dos papéis específicos da organização que estão sendo avaliados. Geralmente, envolve estas etapas -chave:
1. Definindo expectativas e objetivos claros: *
Descrições do trabalho: Funções e responsabilidades claramente definidas, descrevendo os principais indicadores de desempenho (KPIs) e os resultados esperados.
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Acordos de desempenho/objetivos e resultados -chave (OKRs): Acordos formais que descrevem as metas específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e de tempo (inteligentes) para um período definido. O OKRS é cada vez mais popular por seu foco nos resultados.
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Comunicação regular: A comunicação aberta e frequente entre gerentes e funcionários garante que todos estejam na mesma página sobre as expectativas.
2. Monitoramento e feedback contínuos: *
check-ins regulares: Reuniões frequentes (semanalmente, quinzenalmente, mensalmente) para discutir o progresso, enfrentar desafios e fornecer suporte.
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painéis de desempenho: Utilizando a tecnologia para rastrear as principais métricas e progredir em direção a objetivos em tempo real. Isso pode incluir software de gerenciamento de projetos, sistemas de CRM de vendas ou painéis personalizados.
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feedback de 360 graus: Reunindo feedback de colegas, subordinados e clientes para fornecer uma visão holística do desempenho de um funcionário.
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Observação e treinamento: Os gerentes observam diretamente os funcionários em ação e fornecendo feedback e orientação em tempo real.
3. Revisões formais de desempenho: * Avaliações de desempenho regulares: Revisões programadas (geralmente anualmente ou semestralmente), onde o desempenho é formalmente avaliado em relação aos critérios predefinidos.
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Planos de melhoria de desempenho (pips): Os planos formais desenvolvidos quando o desempenho cai significativamente abaixo das expectativas, descrevendo ações específicas para melhorar. Eles geralmente são acompanhados de apoio e treinamento.
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autoavaliações: Os funcionários avaliam seu próprio desempenho, permitindo a auto-reflexão e identificação de áreas para melhoria.
4. Usando dados e análises: *
Indicadores de desempenho -chave (KPIs): Rastreando métricas quantificáveis relevantes para o cargo e as metas organizacionais. Os exemplos incluem números de vendas, pontuações de satisfação do cliente, taxas de conclusão do projeto, taxas de erro.
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Análise de dados: Analisando dados de desempenho para identificar tendências, áreas de melhoria e possíveis problemas.
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Sistemas de gerenciamento de talentos: Sistemas de software projetados para rastrear o desempenho, as habilidades e as necessidades de desenvolvimento dos funcionários.
5. Fornecendo treinamento e desenvolvimento: *
Identificando lacunas de habilidade: Usando dados de desempenho e feedback para identificar áreas em que os funcionários precisam de treinamento ou desenvolvimento adicional.
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Fornecendo recursos e oportunidades: Oferecer programas de treinamento, oportunidades de orientação e outros recursos para ajudar os funcionários a melhorar suas habilidades e desempenho.
6. Recompensa e reconhecimento: *
Incentivos baseados em desempenho: Recompensar funcionários de alto desempenho por meio de bônus, promoções ou outros incentivos.
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Programas de reconhecimento: Reconhecer e apreciar contribuições e realizações dos funcionários.
7. Abordando questões de desempenho: *
Planos de melhoria de desempenho (pips): Como mencionado acima, eles são cruciais para abordar o desempenho inferior.
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Disciplina progressiva: Um processo de crescente ações disciplinares se os problemas de desempenho persistirem, apesar das intervenções. Isso pode incluir avisos verbais, avisos escritos, suspensão e rescisão.
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Aconselhamento e suporte: Oferecendo apoio a funcionários enfrentando desafios pessoais ou profissionais que podem estar afetando seu desempenho.
É vital que os sistemas de gerenciamento de desempenho sejam justos, transparentes e consistentes. Eles devem ser projetados para apoiar o crescimento e o desenvolvimento dos funcionários, não apenas para controlar e punir. A revisão e adaptação regulares do sistema com base no feedback e nas necessidades organizacionais também são essenciais.
